Адаптированная
программа обучения руководителей

Еще стал несколько по-другому смотреть на свои собственные учебные группы — начал больше замечать в них «не тех» людей. Т.е. специалистов, которые явно испытывают проблемы на учебных курсах. Было интересно пообщаться с этими людьми, выясняя, в чем заключаются их трудности. «Не понимают, «не умеют», «не могут» или «не хотят». Это дает дополнительную пищу для размышлений.... Прежде всего хочу отметить, что с точки зрения педагогического дизайна считаю форм-фактор курса очень удачным. Он позволяет не только получить некоторый объем теоретических знаний и заряд управленческого энтузиазма на 2 недели, но и по итогу заставляет все эти знания еще раз тщательно пропустить через себя, осознать, порефлексировать с коллегами. Дальше ты уже — хочешь не хочешь — начинаешь применять полученные знания при работе с командой. А кто по DISC твои сотрудники? А как сделать ваши встречи 1:1 не такими бесполезными? А как не дать моральных тумаков коллеге, который бесит, а конструктивно решить спорную ситуацию?

Еще стал несколько по-другому смотреть на свои собственные учебные группы — начал больше замечать в них «не тех» людей. Т.е. специалистов, которые явно испытывают проблемы на учебных курсах. Было интересно пообщаться с этими людьми, выясняя, в чем заключаются их трудности. «Не понимают, «не умеют», «не могут» или «не хотят». Это дает дополнительную пищу для размышлений при формировании группы и при работе с заказчиком на этапах формирования.

Третий модуль для меня ценен тем, что напомнил о том, как важно очищать свое общение с коллегами и вообще все рабочее поле от эмоций, которые могут не только скрыть от меня цель, но и сделать меня жертвой манипуляции, да и в принципе редко несут что-то полезное.

«Если уж вышло так, что ведешь конфронтацию, то делай это конструктивно» — звучит как неплохой лозунг. Постоянно повторяю про себя, что принципы конструктивной конфронтации такие простые, но такие сложнособлюдаемые, «бью себя по рукам», когда сам начинаю критиковать несвоевременно, не адресно или просто выплескиваю негатив вместо того, чтобы решать проблему.

Четвертый модуль — это вообще мое любимое и логичный итог всего курса, объединяющий в себе все основные техники из предыдущих. Мониторить состояние команды считаю архиважной задачей, особенно в нашей сфере, где стресс, выгорание и всяческие психозы постоянно стоят у тебя за плечами.

Работа с материалами модуля сильно прокачала меня во встречах 1 на 1, помогла сделать их более осмысленными. Я теперь не просто чекаю какие-то рабочие задачи и узнаю, «как дела», но стараюсь вникнуть в проблемы и глубинные потребности сотрудников. Вооружившись техниками GROW, я понял, что мне стало легче предлагать ребятам попробовать что-то новое в работе или сообщать какие-то не очень приятные для них новости/давать критику. Добавил в свои 1:1 обязательные «ледоколы» в начале и обязательную фиксацию итогов в конце.

В завершение хочу сказать вам огромное спасибо за этот курс — вам удалось собрать отличные, рабочие техники, пользоваться которыми легко и эффективно. Надеюсь, что еще будет повод поучиться у вас.

Начем с модуля «Аудит команды». Наверное, как и большинству, мне было прежде всего интересно узнать свой тип по DISC (оранжево-красный). После этого мне стали понятны некоторые вещи в моем поведении, например, почему мне важно, как сотрудник относится к задаче, появилось желание прежде всего заинтересовать людей их работой и проч. Одна из самых ярких ситуаций, которые... Начем с модуля «Аудит команды». Наверное, как и большинству, мне было прежде всего интересно узнать свой тип по DISC (оранжево-красный). После этого мне стали понятны некоторые вещи в моем поведении, например, почему мне важно, как сотрудник относится к задаче, появилось желание прежде всего заинтересовать людей их работой и проч.

Одна из самых ярких ситуаций, которые были после изучения этого модуля, следующая: в команде один из сотрудников показывает низкую производительность, при этом, как ни странно, у него есть довольно обширный бэкграунд в программерской среде, т.е., по сути, хард-скилов хватает для эффективного труда. Из-за низкой производительности уважением особым сотрудник не пользуется, и были уже разговоры о том, что надо бы подтянуться, т.к. пока не наблюдается рост в плане труда, не будет и роста зарплаты. Как дополнительный известный факт — сотрудник увлекается настольными играми, сам звал несколько раз играть людей из команды, но никто не нашел времени.

Изучение DISC помогло взглянуть на проблему с другой стороны. Сделав анализ, я понял, что коллега по DISC в основном зеленый и, значит, должен быть аспект на командной игре, на каких-то личностных взаимодействиях. Вспомнилось, что он звал в настолки играть, но не вышло. А низкая производительность была вызвана страхом спросить помощи при решении каких-то задач, которые он не решал до этого, и поэтому он пытался во всем разобраться сам, что сильно затягивало сроки.

Исправление ситуации я начал с того, что предложил ему на 1:1 ограничить круг задач, с которыми он работает, чтобы не вызывать у него внутреннего дискомфорта. При этом он воспринял это с большим энтузиазмом, особенно с учетом того, что задачи, которые падали к нему, теперь чаще всего касались программирования. Затем мы устроили несколько командных встреч, которые явно положительно сказались на его взаимоотношениях в коллективе, и улучшили рабочую атмосферу. Его производительность, как оказалось в итоге, поддерживается через личное общение как со мной, так и с командой. Сейчас он уже периодически выступает ментором по языкам программирования в нашей команде (2 человека с ним уже успели несколько раз позаниматься).

Вывод по кейсу — к людям нужен индивидуальный подход.


Подводя итог — курс был интересным и полезным. Не все было ко времени (некоторые вещи хорошо бы знать в момент вступления в должность), но рефлексия также дает интересные выводы. Хотелось бы и дальше развиваться в управлении командой и приносить пользу людям и компании.

Когда я записывался на курс, то ожидал, что мне расскажут сухую основу. Что-то вроде: «Руководители бывают нескольких видов, вот вам тест, чтобы вы определили свой тип. Мотивация должна мотивировать, материально или нематериально. Записываем. Учим». К счастью, я сильно ошибся. Курс получился живой, темы вытекали друг из друга. Офлайн-дни дали базу для рефлексии, а онлайн-встречи...Когда я записывался на курс, то ожидал, что мне расскажут сухую основу. Что-то вроде:

«Руководители бывают нескольких видов, вот вам тест, чтобы вы определили свой тип. Мотивация должна мотивировать, материально или нематериально. Записываем. Учим».

К счастью, я сильно ошибся. Курс получился живой, темы вытекали друг из друга. Офлайн-дни дали базу для рефлексии, а онлайн-встречи помогли разобраться в инструментах и применить их в команде.

Подведение итогов: очень понравился курс, он интересный, познавательный и полезный в работе с командой. Наша специфика как разработчиков — обсуждение в команде больше технических вопросов, но инструменты дали мне большую уверенность, гибкость и сократили время для достижения необходимых результатов.... Подведение итогов: очень понравился курс, он интересный, познавательный и полезный в работе с командой.

Наша специфика как разработчиков — обсуждение в команде больше технических вопросов, но инструменты дали мне большую уверенность, гибкость и сократили время для достижения необходимых результатов.

На погружение в материалы было не так много времени в связи высокой нагрузкой. Планирую ещё раз вернуться к материалам курса, повторить и закрепить результаты на практике.