Команда.
Управление без
компромиссов.

Ставить задачи – это еще не управлять людьми. Но даже это не каждый руководитель умеет делать хорошо. В этом, самом первом, модуле специализации “Команда”, мы уделим время умению ставить задачи так, чтобы их выполнение совпадало с вашими ожиданиями. А также освоим подходы к контролю и делегированию.

Мы сразу будем учиться ставить и контролировать задачи по-разному: в зависимости от опыта исполнителя, уровней риска и объема работ. А так же поработаем над вашими подходами к передаче ответственности и полномочий – ключевое “узкое горлышко” управления. Разберем кейсы и ситуации, где руководитель не смог расти из-за ошибок делегирования, и вы сможете перестроить свой подход к управлению уже сразу после модуля, с помощью простых и применимых инструментов.

Программа модуля:

• Ситуационное лидерство Бланшара: четыре уровня готовности сотрудника и четыре стиля руководителя, типичные ошибки матчинга.
• Методы контроля и мониторинга.
• Стили лидерства командой: когда работает директивный, поддерживающий и делегирующий стиль на уровне команды как целого.
• Делегирование: правила и уровни делегирования, что можно делегировать AI-агенту, что сотруднику, а что никому, и как это сделать грамотно.
• Почему и как люди могут избегать ответственности и что с этим делать руководителю?
• AI-инструменты для разгрузки рутины и структурирования рабочей недели.

Команда из десяти отличных инженеров может работать хуже команды из десяти средних, если первая собрана из людей одного типа. Менеджер – это тот, кто сознательно управляет процессом распределения ролей в команде. В 2026 году к этому добавилась новая роль: AI-агент как полноценный член команды, у которого есть зоны ответственности, паттерны поведения и роль в общей картине. Этот модуль про то, как осознанно собирать команду, в которой роли распределены и закрыты, включая AI-агентов.

Программа модуля:

• Девять ролей Белбина: классификация, диагностика, типичные “ролевые” проблемы команд.
• Модель «Идеального командного игрока» Ленсиони: humble, hungry, smart или как вырастить своих людей в топ-игроков.
• Интеграция AI-агентов в команду: какие роли они закрывают, как описывать их зоны ответственности, как вести с ними ревью.
• Распределение ролей в существующей команде: что закрываем наймом, что переобучением, что агентом.

Большинство руководителей не умеют качественно проводить performance review и давать мотивирующую обратную связь. Поэтому делают их формально: раз в полгода заполняют форму, обсуждают цифры, пожимают плечами и расходятся. В результате сильные сотрудники не понимают, куда расти, и попросту уходят, а слабые годами остаются на тех же местах, потому что им никто прямо не сказал, что не так.

Программа модуля:

• Развивающая и корректирующая обратная связь: модели SBI, STAR, BOFF и когда какая работает.
• Performance Review без сюрпризов: непрерывный процесс, а не событие, подготовка с обеих сторон.
• PDP (Personal Development Plan) как рабочий инструмент, а не документ для HR.
• Мотивация: внутренняя и внешняя, теория самоопределения (автономия, мастерство, цель), разоблачение мифа про «деньги».
• AI-инструменты для подготовки к 1-1, генерации развивающих вопросов и анализа динамики сотрудника.

Люди часто работают не так, как мы бы того хотели. Как отличить ситуацию, которую можно исправить менторством или поддержкой, от кейсов, когда сотрудника выгоднее будет как можно скорее уволить? А как правильно увольнять? И как действительно эффективно приводить уровень работы сотрудника в необходимое состояние, если было принято решение сохранить его потенциал для бизнеса, но в краткие сроки повысить его/ее рабочие показатели? А если сотрудник ценный, но токсичный или постоянно делающий все по-своему? Основные вопросы связанные с непростыми сотрудниками, увольнениями и исправлением ситуаций связанных с людьми – мы разберем в данном модуле.

Программа модуля:

• Корректирующий разговор, договоренности с сотрудником, который “не тянет”, PIP (Performance Improvement Plan).
• Неприятный фидбек, как мотивировать на изменения и при этом не поругаться с человеком, а сохранить отношения.
• Непростые сотрудники, токсичные сотрудники, и методы решения – как распознать суть проблемы и выбрать способ реагирования.
• Как руководителю реагировать на ошибки подчиненных.
• Увольнение как способ управления рисками и как цивилизованное расставание – на основании чего принимать решение.
• Авторская позиция как метод вдумчивого и осознанного подхода к принятию решения.
• Коммуникация решений Команде, в том числе решений о изменениях, увольнениях и неприятные новости.
• Если наступает сокращение – пути и методы его управляемой реализации.

Коучинговый (развивающий) стиль управления это не про мягкость и не про модную HR-фичу; а про то, как перестать быть единственным человеком, который отвечает на вопросы команды и начать быть тем, кто помогает людям самим найти ответ. Вы сможете сделать так, что команда будет “ехать” к целям не на вашей энергии, а на самостоятельности и ответственности каждого члена команды.

Программа модуля:

• Коучинговый/развивающий стиль управления – методы, модели, принципы.
• Модель GROW: Goal, Reality, Options, Will, структура коучингового разговора и типичные ошибки.
• Развивающие вопросы: открытые и закрытые, фокусирующие, расширяющие.
• Где и как в работе руководителя применим коучинговый подход, его ограничения и возможности.
• Как подготовить преемника.
• Ретроспективы, которые работают: форматы, фасилитация, превращение выводов в действия.
• Интервенции при фасилитации встреч – как создать условия для изменений.
• Pre-mortem как командная практика снижения риска проектов.
• Мозговые штурмы без эффекта первого голоса: brainwriting, six thinking hats, silent brainstorming.