Цели:
- обсуждение вашего запроса на обучение
- формирование индивидуальных задач на курс и лучших практик
- определение уровня группы (базовая/продвинутая)
открываем личный кабинет и доступы ко всем необходимым материалам
Учебная сессия (ПТ, СБ, ВС с 10:00 до 15:00 GMT +3):
- подключение в zoom
- знакомство с тренером, форматом и постановка целей
- знакомство с группой
- теоретическая часть
- самостоятельная работа с кейсами
- практическая работа в малых группах 2-4 человека
- практическая работа в якорных группах (4-6 человек)
- разбор решений групп тренером и мнение тренера по каждому кейсу кейсу
- по воскресеньям работа с практическими инструментами внедрения навыков
- между сессиями, раз в неделю по одному часу вы будете отрабатывать навыки на практике в группах
- средняя группа (до 7 человек) для практического обсуждения управленческих кейсов и нетворкинга
- фасилитатор Школы в качестве модератора
- раз в два месяца контрольно-корректирующая сессия для аудита состояния участника программы, изменений в его профессиональной реальности, присваивания полученного опыта и корректировки запроса на обучение
Что делать тимлиду или менеджеру, когда его назначили руководить командой? В каком состоянии находится группа людей и являются ли они командой?
Что нужно знать и понимать в групповой динамике и основах прикладной социологии, чтобы обеспечить вход на позицию руководителя группы и не создать с ней изначально неправильных отношений?
– Роли и задачи руководителя: изменение майндсета
– Баланс между интересами бизнеса, команды и авторитетом
– Управленческая твердость и маленькие победы: как формируется авторитет
– Пошаговый алгоритм входа руководителя в команду
– Такман: командная динамика
– Мамонт: командная цель
– Берн: границы команды и сопротивления
– Герчиков: карта мотивационных факторов человека
– DISC: прикладная типология поведения
– Индивидуальный портрет каждого члена команды с его сильными и слабыми сторонами
– DISC в применении к команде
– Таблица состояния команды
– Колесо баланса команды
– VIA Character Strength Profile
Управление командой — это управление задачами и работа с людьми. Основной инструмент для работы с людьми, конечно, коммуникации.
Что такое устойчивые договоренности, как они достигаются и как можно менять модель поведения другого человека, не прибегая к манипуляциям? Один из основных модулей в Школе менеджеров «Стратоплан»: как договариваться с другими людьми.
– Принципы конструктива: своевременность, адресность, факты, намерение решить ситуацию
– Инструменты анализа ситуации и подготовки к разговору
– Алгоритм конструктивной конфронтации (пошаговый шаблон подготовки к разговору)
– Осознанный отказ от манипулятивной модели коммуникаций
– Технические приемы «продажи» проблемы
– Алгоритм (дерево) принятия решений руководителем
– Проверка решений на устойчивость и фиксация проверяемых договоренностей
– DISC: аргументы, к которым прислушиваются разные люди + к кому идти первому
Отработка инструментов:
– Тест на личный переговорный стиль (метод Шелла и Швайцера)
– Векторы социального опыта (метод SCARF)
– Чек-лист основных элементов реального диалога
– Алгоритм конструктивной конфронтации (Я-концепция)
– Алгоритм цивилизованного противостояния влиянию
Почему не все тимлиды и руководители нанимают? Какие люди нужны в команде? Как их отбирать, как проверять не только знания, но и навыки? Как проверить личностные характеристики и как убедиться, что человек действительно будет у вас мотивированно работать?
После отбора возникают вопросы интеграции новичка в команду: как сделать так, чтобы человек максимально быстро влился в коллектив и вышел на хороший уровень производительности? Нужно ли его менторить и как это делать?
В какой момент расставаться с человеком? Как понять, что ты, как руководитель, сделал все, что мог? Какими словами ставить точку в рабочих отношениях, чтобы быть максимально четким и корректным?
– Почему руководители обязаны уметь нанимать к себе в команду сотрудников
– Профиль идеального кандидата
– Личностное интервью
– DISC: соответствие профиля и роли
– Ресурсность: как не нанять выгоревшего или токсичного сотрудника
– Проективные вопросы: как «попасть в голову кандидата»
– Менторинг и наставничество
– План и приемы интеграции новичка в команду
– Ошибка и проступок
– Корректирующая обратная связь
– Когда и как надо расставаться с сотрудником
– Научимся работать с инструментами отслеживания кандидатов
– Научимся правильно сопоставлять их между собой и выбирать лучшего
– Проработаем инструменты онбординга сотрудника и его развития в компании
– Будем использовать инструменты подготовки и увольнения сотрудников (сценарии разговоров)
От того, насколько четко поставлена задача, зависит то, как и когда она будет выполнена. Как ставить задачи, учитывая опыт и личностные особенности сотрудников? Как их контролировать, не скатываясь в микроменеджмент, но держа руку на пульсе? Как выстроить работающую систему контроля собственных задач для своего руководителя, потому что от этого зависит твоя профессиональная карьера?
– Смартование задач: SMART
– 7 уровней делегирования
– 5 типов контроля
– Рабочий инструмент: таблица типов контроля
– Особенности постановки и контроля задач в работе с разными психотипами
– Прозрачность и доверие
– Повышение прозрачности как реакция на трудности
– Внеплановые отчеты руководству
– Научимся работать с практическими инструментами постановки, контроля и отслеживания задач
– Научимся использовать AI, как помощника в данной задаче
Когда команда работает, задачи ставятся и выполняются, коммуникации не сбоят, а ежедневные групповые и личные ритуалы и операции налажены, остается еще одна важная активность — контролировать текущее состояние коллектива и доносить своевременную корректирующую и развивающую обратную связь.
В работе технических руководителей или менеджеров с техническим бэкграундом часто не уделяется достаточно времени и внимания именно этому сегменту работы. Основные инструменты и практики, которые позволяют решать этот важный объем задач: регулярные встречи 1:1 с применением поддерживающих инструментов и протоколов.
– Техника: Встречи 1:1 (one-on-one, one-to-one)
– Расширение техники: Skip level 1:1
– Инструмент/матрица «Интерес — компетентность»
– Инструмент «Опросник $10 000» (29 мотивационных факторов)
– Модели TOP и GROW для обсуждения планов развития
– Изменение поведения: практика конструктивной конфронтации в практическом применении для встречи 1:1
– Решение о повышении человека (зарплата, должность)
– Закрепляющая и корректирующая обратная связь
– Научитесь создавать профили сотрудников и модели компетенций с помощью AI (СhatGPT, Bard, Notion и др.)
– Разберем, как модель DISC и «Батарейка» использовать в своих 1:1
– Научимся работать с Welltory и его аналогами и использовать его в ваших встречах
– Будем использоваться инструменты отслеживания целей и задач по развитию сотрудника
Знакомство, структура серии выступлений, базовые правила, рекомендации.
Общие понятия:
– Что такое проект
– Что такое управление проектом
– Критерии успеха проекта и успешности менеджера проекта
– Какие подходы к управлению проектами существуют
– 3 фундаментальных принципа управления проектом
– Запуск проекта (инциация)
Управление содержанием, сроками, стоимостью:
– Суть каждого аспекта
– Вовлечение заинтересованных сторон
– Экспертные оценки в управлении
– Диаграмма Ганта (и график вех) как центральные артефакты управления
– Итеративность в планировании проекта
– Управление рисками и еще раз про итеративность
– Дополнительные аспекты управления проектами
– Закрытие проекта
– Закрепление пройденного и закрытие дня
– Суть фреймворка Скрам. Скрам & / vs Agile.
– Vision продукта (и аналогии с уставом проекта)
– Центральные артефакты, роли и события Скрам
– Бэклог продукта и нюансы его формирования, связи в бэклоге и специфика их менеджмента
– Особенности перехода к бэклогу спринта и планирования спринта
– Работа со сроками (продолжительностью) в Скрам (в том числе нюансы определения velocity и важность “неприкосновенности спринта”)
– Ключевые события Скрам (в том числе уточнение бэклога, планирование спринта, спринт-ревью, значимость ретроспектив)
– Специфика масштабирования Скрам (на примере LESS)
– Некоторые аналогии с управлением проектами (например работа с содержанием, сроками, рисками)
– Закрепление пройденного и закрытие дня
– Суть Канбан метода (и почему он не agile и не “Канбан-из-Тойоты”)
– Запуск работ с Канбан методом
– Центральные артефакты, роли и события Канбан метода
– Работа с метриками в Канбан методе
– Оценка сроков в Канбан методе
– Ключевые события (каденции) Канбан метода
– Некоторые аналогии с управлением проектами (например работа с содержанием, сроками, рисками)
– Специфика масштабирования Канбан метода
Почему навык ведения переговоров так важен для руководителя? Вы знаете, что в переговорах упускаете карьерные возможности или теряете свой авторитет.
Вы хотите научиться готовиться к разговору, вести диалоги аргументированно и последовательно. Для вас важно стать тем, с кем договариваются и совместно принимают решения. Хотите научиться говорить, убеждать, аргументировать, отстаивать интересы проекта и команды — это ваши ежедневные задачи, и вы хотите делать их лучше.
– Алгоритм подготовки к сложным переговорам
– Матрица стратегии переговоров Томаса-Килмана
– Ключевые шаги подготовки для успешных переговоров: BATNA, WATNA, ZOPA, PON
– Позиции и интересы в переговорном процессе
– Техники установления контакта в переговорах
– Как быстро найти общий язык с собеседником
– Техника работы с вопросами «СПИН»
– Активное слушание в переговорах
– Аргументация и убеждение в переговорном процессе
– Презентация решений в переговорном процессе: техники СВ и ХПВ. Модель мотивов Ж. Ф. Кролара S.A.B.O.N.E
– Кросс-культурный фактор в переговорах
– Модель «Компас Ценностей» Рая Мандипа для понимания ценностей представителя другой культуры или страны
– Модель Н. Пезешкяна как диагностический инструмент ведения переговоров
Формат:
– Переговорный практикум: 5 недель (2 занятия в неделю)
– Лекция в живом формате
– Более 15 переговорных ситуаций (ролевые кейсы)
– 10 практических занятий (2 раза в неделю по 1 часу)
– 6-7 человек в группе
– Каждый участник курса побывает в самых разных ролях (менеджер, подчиненный, директор, заказчик, клиент)
– Миксер-чат для отработок и возможности попрактиковаться в удобное время, собрав единомышленников
Два дня: теория
Что делать тимлиду или менеджеру, когда его назначили руководить командой? В каком состоянии находится группа людей и являются ли они командой?
Что нужно знать и понимать в групповой динамике и основах прикладной социологии, чтобы обеспечить вход на позицию руководителя группы и не создать с ней изначально неправильных отношений?
– Роли и задачи руководителя: изменение майндсета
– Баланс между интересами бизнеса, команды и авторитетом
– Управленческая твердость и маленькие победы: как формируется авторитет
– Пошаговый алгоритм входа руководителя в команду
– Такман: командная динамика
– Мамонт: командная цель
– Берн: границы команды и сопротивления
– Герчиков: карта мотивационных факторов человека
– DISC: прикладная типология поведения
Третий день:
– Индивидуальный портрет каждого члена команды с его сильными и слабыми сторонами
– DISC в применении к команде
– Таблица состояния команды
– Колесо баланса команды
– VIA Character Strength Profile
Первые два дня:
Управление командой — это управление задачами и работа с людьми. Основной инструмент для работы с людьми, конечно, коммуникации.
Что такое устойчивые договоренности, как они достигаются и как можно менять модель поведения другого человека, не прибегая к манипуляциям? Один из основных модулей в Школе менеджеров «Стратоплан»: как договариваться с другими людьми.
– Принципы конструктива: своевременность, адресность, факты, намерение решить ситуацию
– Инструменты анализа ситуации и подготовки к разговору
– Алгоритм конструктивной конфронтации (пошаговый шаблон подготовки к разговору)
– Осознанный отказ от манипулятивной модели коммуникаций
– Технические приемы «продажи» проблемы
– Алгоритм (дерево) принятия решений руководителем
– Проверка решений на устойчивость и фиксация проверяемых договоренностей
– DISC: аргументы, к которым прислушиваются разные люди + к кому идти первому
Третий день:
Отработка инструментов:
– Тест на личный переговорный стиль (метод Шелла и Швайцера)
– Векторы социального опыта (метод SCARF)
– Чек-лист основных элементов реального диалога
– Алгоритм конструктивной конфронтации (Я-концепция)
– Алгоритм цивилизованного противостояния влиянию
Первые два дня:
Почему не все тимлиды и руководители нанимают? Какие люди нужны в команде? Как их отбирать, как проверять не только знания, но и навыки? Как проверить личностные характеристики и как убедиться, что человек действительно будет у вас мотивированно работать?
После отбора возникают вопросы интеграции новичка в команду: как сделать так, чтобы человек максимально быстро влился в коллектив и вышел на хороший уровень производительности? Нужно ли его менторить и как это делать?
В какой момент расставаться с человеком? Как понять, что ты, как руководитель, сделал все, что мог? Какими словами ставить точку в рабочих отношениях, чтобы быть максимально четким и корректным?
– Почему руководители обязаны уметь нанимать к себе в команду сотрудников
– Профиль идеального кандидата
– Личностное интервью
– DISC: соответствие профиля и роли
– Ресурсность: как не нанять выгоревшего или токсичного сотрудника
– Проективные вопросы: как «попасть в голову кандидата»
– Менторинг и наставничество
– План и приемы интеграции новичка в команду
– Ошибка и проступок
– Корректирующая обратная связь
– Когда и как надо расставаться с сотрудником
Третий день:
– Научимся работать с инструментами отслеживания кандидатов
– Научимся правильно сопоставлять их между собой и выбирать лучшего
– Проработаем инструменты онбординга сотрудника и его развития в компании
– Будем использовать инструменты подготовки и увольнения сотрудников (сценарии разговоров)
Первые два дня:
От того, насколько четко поставлена задача, зависит то, как и когда она будет выполнена. Как ставить задачи, учитывая опыт и личностные особенности сотрудников? Как их контролировать, не скатываясь в микроменеджмент, но держа руку на пульсе? Как выстроить работающую систему контроля собственных задач для своего руководителя, потому что от этого зависит твоя профессиональная карьера?
– Смартование задач: SMART
– 7 уровней делегирования
– 5 типов контроля
– Рабочий инструмент: таблица типов контроля
– Особенности постановки и контроля задач в работе с разными психотипами
– Прозрачность и доверие
– Повышение прозрачности как реакция на трудности
– Внеплановые отчеты руководству
Третий день:
– Научимся работать с практическими инструментами постановки, контроля и отслеживания задач
– Научимся использовать AI, как помощника в данной задаче
Почему навык ведения переговоров так важен для руководителя? Вы знаете, что в переговорах упускаете карьерные возможности или теряете свой авторитет.
Вы хотите научиться готовиться к разговору, вести диалоги аргументированно и последовательно. Для вас важно стать тем, с кем договариваются и совместно принимают решения. Хотите научиться говорить, убеждать, аргументировать, отстаивать интересы проекта и команды — это ваши ежедневные задачи, и вы хотите делать их лучше.
– Алгоритм подготовки к сложным переговорам
– Матрица стратегии переговоров Томаса-Килмана
– Ключевые шаги подготовки для успешных переговоров: BATNA, WATNA, ZOPA, PON
– Позиции и интересы в переговорном процессе
– Техники установления контакта в переговорах
– Как быстро найти общий язык с собеседником
– Техника работы с вопросами «СПИН»
– Активное слушание в переговорах
– Аргументация и убеждение в переговорном процессе
– Презентация решений в переговорном процессе: техники СВ и ХПВ. Модель мотивов Ж. Ф. Кролара S.A.B.O.N.E
– Кросс-культурный фактор в переговорах
– Модель «Компас Ценностей» Рая Мандипа для понимания ценностей представителя другой культуры или страны
– Модель Н. Пезешкяна как диагностический инструмент ведения переговоров
Формат:
– Переговорный практикум: 5 недель (2 занятия в неделю)
– Лекция в живом формате
– Более 15 переговорных ситуаций (ролевые кейсы)
– 10 практических занятий (2 раза в неделю по 1 часу)
– 6-7 человек в группе
– Каждый участник курса побывает в самых разных ролях (менеджер, подчиненный, директор, заказчик, клиент)
– Миксер-чат для отработок и возможности попрактиковаться в удобное время, собрав единомышленников
7 трехдневных сессий по 9 часов практических и групповых занятий (96 часов
+ поддерживающая онлайн-практика между сессиями (дополнительные 28 часов групповой практики)
Теория + практика + психология применения. И, все в лайв формате.
Отдельный методический блок по практической психологии в каждом модуле для того, чтобы все студенты смогли внедрить управленческие инструменты, учитывая свои индивидуальные психологические особенности и психологические особенности своего окружения.
Отдельный практический блок по изучению прикладных инструментов управления и их отработке в безопасной среде.
Кураторы Школы с большим опытом проведения групповых занятий (более трех потоков программы прошли через наших кураторов) помогают студентам сделать практическую работу в группах максимально полезной. Модерируют все групповые занятия и помогают студентам отрабатывать навыки. Отсидеться и отмолчаться точно не выйдет 🙂
7 трехдневных сессий по 9 часов практических и групповых занятий (96 часов
+ поддерживающая онлайн-практика между сессиями (дополнительные 28 часов групповой практики)
Теория + практика + психология применения. И, все в лайв формате.
Отдельный методический блок по практической психологии в каждом модуле для того, чтобы все студенты смогли внедрить управленческие инструменты, учитывая свои индивидуальные психологические особенности и психологические особенности своего окружения.
Отдельный практический блок по изучению прикладных инструментов управления и их отработке в безопасной среде.
Кураторы Школы с большим опытом проведения групповых занятий (более трех потоков программы прошли через наших кураторов) помогают студентам сделать практическую работу в группах максимально полезной. Модерируют все групповые занятия и помогают студентам отрабатывать навыки. Отсидеться и отмолчаться точно не выйдет 🙂
Опыт четырех прошедших потоков программы (610 студентов) показывает, что не столько тяжело, сколько интересно, если следовать нескольким важным правилам:
1. Не планировать ничего другого на время обучения — это позволяет сохранять высокую степень вовлеченности в программу и не дергаться, что вы что-то не успеваете.
2. Планировать время на восстановление. Работу с вас никто не снимет, а раз в месяц выходные будут уходить на обучение. Придумайте, как вы будете отдыхать и запланируйте отдых. По крайней мере, не набирайте на себя слишком много.
Обучение надоедает, когда пропадает запрос. Мы верим в то, что цель любого обучения — не получение знаний, а изменения в реальной жизни. Что вы хотели бы изменить, к чему прийти через 6 месяцев, когда программа закончится, чтобы вы себе сказали, что это было ценно? Это мы проговариваем на каждом личном собеседовании с каждым студентом на входе в программу.
Если вы будете внимательно следить за своим запросом и трансформировать его в вопросы экспертам программы, поверьте, обучение не надоест. Опыт 610 студентов тому подтверждение.
Это сродни вопросу: «У вас тут что, тренажерный зал? И что, там все становятся сильными тяжелоатлетами?»
«Команда» — это тренажерный зал для руководителей. Хотите вы этого или не хотите, но если вы будете регулярно заниматься в этом тренажерном зале (трехдневные сессии раз в месяц, часовая онлайн-практика каждую неделю), то через полгода станете сильно более опытным руководителем. Верите вы в это или не верите, это работает. Потому что регулярные занятия дают результат — конечно, каждому свой.
Значит, мы сэкономим друг другу полгода жизни и вернем вам 100% от вашей оплаты.
🙂 Если серьезно, цель интервью — посмотреть как, вы подходите к решению и обсуждению управленческих ситуаций, прояснить запрос и дать студенту обратную связь, которая позволит ему вынести максимум пользы из обучения. Также цель интервью — проверить, насколько комфортно студенту будет работать в группе, и как группе будет работаться со студентом. В курсе «Команда» мы создаем безопасную среду для развития управленцев и заботимся о том, чтобы эта среда была правильно настроена с самого начала.
Поэтому не бойтесь интервью и решения вводного кейса. Через это прошли 610 студентов первых трех потоков.
Сооснователь, управляющий партнер, бизнес-тренер
Сооснователь, управляющий партнер, бизнес-тренер
Эксперт по обучению и развитию
руководителей
Эксперт в области развития руководителей и лидерства
Корпоративный тренер компании EPAM с 15-летним стажем
Бизнес-тренер, ментор молодых IT руководителей
PMP, KMP, руководитель проектного офиса СберЕаптека
Бизнес-тренер в области Управления проектами.
Сооснователь, управляющий партнер, бизнес-тренер
Сооснователь, управляющий партнер, бизнес-тренер
Эксперт по обучению и развитию
руководителей
Эксперт в области развития руководителей и лидерства
Корпоративный тренер компании EPAM с 15-летним стажем
Бизнес-тренер, ментор молодых IT руководителей
Бизнес-тренер
в области Управления проектами.
PMP, KMP, руководитель проектного офиса СберЕаптека
